Обучение командному коучингу

Командный Коучинг — процесс, с которым связаны преобразования (команды и людей), когда опытный коуч вступает с командой в партнерские отношения, чтобы добиться наилучших личных и коллективных командных результатов.

Коуч — это партнер команды, но не ее участник. Он:

• Коммуницирует с членами команды, прислушиваясь к нюансам и наблюдает за командной динамикой. По мере того, как его наблюдения становятся общим достоянием, у участников команды развивается осознанность.
• Вместо того чтобы советовать или говорить что делать, коуч задает вопросы.
• Побуждает участников команды к рефлексии, под его руководством они что называется «обучаются в процессе» и начинают понимать, каким образом можно непрерывно работать на самом высоком уровне.
• Побуждает участников команды к рефлексии, под его руководством они что называется «обучаются в процессе» и начинают понимать, каким образом можно непрерывно работать на самом высоком уровне.

Команда — это группа людей, объединенных наличием лидера, общей целью и желанием добиться взаимовыгодного результата (С.Ю.Чумакова).

Группа — это «число людей или предметов, представляющих собой коллективную единицу или обладающих едиными характеристиками; число людей, разделяющих взгляды, обычаи и т.д.«, то в чем сходство и различия между группой и командой (можно сделать отдельным упражнением)?

Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя

Различия между лидерством и руководством по Уоррену Беннису, один из первых исследователей современного лидерства. Это двенадцать метафорических утверждений

• Компетенция №1

  Опирается в работе на этику: понимает и регулярно применяет этические нормы и следует стандартам коучинга.

• Компетенция №2

  Воплощает коучинговый образ мышления: развивает и поддерживает открытый, любознательный, гибкий и ориентированный на клиента образ мышления.

• Компетенция №3

  Создает и поддерживает соглашения: выступает партнёром для клиента и заинтересованных сторон при создании ясных договоренностей относительно коучинговых взаимоотношений, процессов, планов и целей. Заключает соглашения как на все время коучингового взаимодействия, так и на каждую сессию коучинга.

• Компетенция №4

  Постоянно развивает доверие и ощущение безопасности: в партнёрстве с клиентом создаёт безопасную поддерживающую среду, позволяющую клиенту свободно выражать себя. Поддерживает взаимное уважение и доверие в отношениях.

• Компетенция №5

  Сохраняет присутствие: Поддерживает полную осознанность и присутствие с клиентом, используя открытый, гибкий, аргументированный стиль общения.

• Компетенция №6

  Активно слушает: фокусируется на том, что говорит и о чём умалчивает клиент, чтобы полностью понимать то, что транслируется с точки зрения систем, в которые клиент вовлечен, и чтобы поддержать самовыражение клиента.

• Компетенция №7

  Пробуждает осознанность: Обеспечивает рождение озарения (инсайта) и обучение клиента, используя такие инструменты и техники, как сильные вопросы, тишина, метафоры и аналогии.

• Компетенция №8

  Способствует развитию клиента: В партнерстве с клиентом трансформирует знания и озарения (инсайты) в действия. Поддерживает автономность клиента в коучинговом процессе.

Виды команд по Ричарду Хакману:

• Ведомые (manager-led), где менеджер решает кто и что делает и каким образом.
• Самоуправляемые (self-managed), где руководитель определяет цели и задачи, и команда решает, как они будут их достигать
• Самоопределяющиеся команды (self-defining teams), где все коллективно определяют цели и процессы в соответствии со стратегией, спущенной им «сверху».
• Саморегулируемые (self-governing teams), где люди сами определяют что как и зачем они делают.

Многочисленные исследования эффективности команд Д. Клаттербака выявили 5 столпов, охватывающих любое повторяющееся действие или процесс.

Высокоэффективные команды в высокотехнологичных компаниях:

• Прием на работу правильных людей.
• Фокус на успех\правильное использование ошибок.
• Фокус на сильные стороны.
• Доверие и уважение.
• Позитивное отношение к переменам.
• Ясные цели.
• Драйв и кайф.
• Уверенный лидер.

Модель Д.Клаттербака PERILL (как взаимосвязаны столпы эффективности) (лист Таблички)

• Любая команда имеет своей целью достижение результата. Путь к результату начинается с выстраивания доверия в команде.
• Частые причины конфликтов.
• Варианты разрешения конфликтов и их эффект.
• Решение конфликта по алгоритмам.

Динамика команды = силам, действующим на команду, которые влияют на отношения, поведение и эффективность.

Кристин Торнтон обозначает 8 факторов групповой динамики, которые необходимо распознавать коучу для поддержки команды в преобразовании

Режим Действий (Модель 4 игроков) — Наиболее часто представленные вербальные действия в разговоре. Одно или два из этих речевых действий зачастую используются значительно чаще, чем другие. Цель — задействовать все 4 роли в диалоге.

• Инициатор. Двигать — инициирует действие или предлагает направление.
• Последователь. Следовать — проверяет и завершает действия.
• Оппонент. Противостоять — бросает вызов и корректирует действие.
• Наблюдатель. Наблюдать — дает представление об общем взаимодействии и делает попытки согласовать конкурирующие действия.

(К.Грейвз) Спиральная динамика — это постоянная эволюция окружения и сознания.

Неважно, во что люди верят, важно, ПОЧЕМУ они верят и ценят именно ЭТО.

Уровни развития это волны, а не типы людей.

(Д.Клаттербак) Заключение контракта:

• Ответственность команды.
• Когда не стоит коучить команду.